Medidas contra o assédio: o que as empresas podem fazer

Ainda não existe uma empresa que tenha se tornado referência global por ter desenvolvido um modelo de medidas contra o assédio sexual no ambiente de trabalho, mas há casos reais que ensinam o que não fazer. Um desses exemplos negativos é o do Google, que em 2018 enfrentou uma crise de imagem interna e externa, por causa da sua forma equivocada de lidar com acusações de assédio sexual em seus níveis hierárquicos mais altos.

A gigante da tecnologia demitiu um de seus líderes, depois de uma averiguação interna mostrar que eram plausíveis as afirmações de mulheres da sua equipe de que o executivo havia se aproveitado do cargo para coagi-las a ter contatos sexuais com ele. O problema foi que a empresa ofereceu um gordo pacote de compensações pela saída do assediador, quando legalmente poderia ter se recusado a pagar indenizações, segundo especialistas ouvidos pelo jornal The New York Times. Indignados, centenas de funcionários fizeram paralisações em diversos escritórios da companhia ao redor do mundo para exigir uma mudança na atitude da empresa, o que agravou o impacto do episódio na imprensa e mostrou que mesmo o público interno estava insatisfeito com a postura da corporação.

Levar a sério as acusações de comportamento inadequado de seus funcionários e punir os responsáveis pelos abusos, ações que o Google foi acusado de não cumprir, são algumas das cinco medidas básicas contra o assédio que especialistas ouvidos pelo Blog do Veduca dizem estar ao alcance de qualquer empresa. São atitudes que podem contribuir para a construção de uma cultura de segurança e respeito às funcionárias e de prevenção a problemas que podem custar caro para a companhia. A seguir, saiba mais sobre essas ações.

Medidas contra o assédio sexual que qualquer empresa pode implantar

1) Identificar mecanismos e aliados na própria empresa  

Muitas empresas já possuem mecanismos internos importantes para o combate ao assédio. Manuais de conduta que mencionam o direito das funcionárias de trabalhar em um ambiente seguro são um exemplo. Diversas companhias contam também com canais de denúncia, como parte da política de RH, ou com grupos de funcionárias que discutem questões de igualdade de gênero na organização.

Por isso, um bom primeiro passo para criar uma cultura livre de assédio é identificar em que etapa a empresa se encontra, no processo de prevenção e combate ao assédio, e quem são os funcionários e líderes que já atuam ou potencialmente podem atuar como aliados na consolidação desse trabalho.

“Às vezes, a empresa já tem os canais de prevenção ao assédio desenvolvidos, mas precisa integrar as medidas e oficializar tudo aquilo como uma cultura”, explica Ana Addobbati, sócia do Women Friendly, a primeira start-up da América Latina a certificar empresas e estabelecimentos que trabalham para criar um ambiente livre de assédio para funcionárias e clientes.

Addobbati lembra que um ponto fundamental para companhias em qualquer fase desse trabalho é ouvir o que os empregados têm a dizer sobre o tema e manter sempre aberto o diálogo, em especial com as mulheres, que representam a vasta maioria das vítimas de assédio sexual.

“Quem lidera o trabalho de combate ao assédio são as mulheres”, diz Ana. É importante reconhecer esse protagonismo e abrir espaço para que elas possam participar ativamente das conversas e das resoluções práticas sobre o assunto. Caso a empresa tenha um comitê de mulheres, esse grupo precisa ter um papel central nas discussões. Já se a empresa ainda não conta com esse tipo de espaço para discussões sobre diversidade e inclusão, a prevenção ao assédio é uma oportunidade para criá-lo. Pesquisas mostram que empresas mais diversas são mais eficientes e lucram mais.

2) Mapear resistências a uma cultura de segurança

Assim como é relevante saber que mecanismos a empresa já possui para prevenir e combater o assédio, vale a pena mapear pontos de resistência à construção da cultura contra os abusos. Para Ana Cristina Limongi, professora titular da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo e coordenadora do Programa e do Núcleo de Gestão de Qualidade de Vida da USP, as diferenças geracionais precisam ser levadas em conta. Funcionários mais velhos tendem a dar menos importância a essa questão do que os mais jovens. Como muitas vezes os cargos de liderança são ocupados pelas pessoas mais experientes, isso pode significar uma lacuna entre a visão dos subordinados e a dos chefes sobre como lidar com o problema.

“Antigamente, muitos homens viam como demonstração de virilidade as abordagens que hoje são consideradas assédio. Para alguns, a ficha de que o mundo mudou não caiu. Eles vivem a síndrome do Tio Sukita”, comenta Limongi, fazendo uma referência bem-humorada aos comerciais de refrigerante que fizeram sucesso nos anos 1990, ao mostrar um personagem de meia-idade que tentava paquerar uma vizinha muito mais jovem e levava um fora dela (veja abaixo as propagandas).

Um caminho para construir um entendimento comum sobre como implantar medidas contra o assédio dentro da empresa, segundo as especialistas ouvidas pelo Blog do Veduca, é gerar espaços de conversa e dar à liderança da companhia a oportunidade de ouvir as mulheres falarem sobre o tema, em especial aquelas em posições de entrada na carreira.

Dessa forma, os chefes conseguem compreender melhor como pensam as pessoas que estão mais vulneráveis ao assédio e ganham a oportunidade de se abrir a uma discussão mais profunda sobre o assunto.